王同文 许华凌
在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到两小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，部分用人单位为了规避法律责任，经常采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。（新华网8月3日）
劳动关系既是构建和谐劳资关系的保障，也是社会和谐稳定的重要基础。用人单位和劳动者双方均应正确履行义务、行使权利，合理规范自身行为。企业用工要依法签订或解除用工合同，兼顾管理效率与人文关怀；劳动者要提高维权意识，依法维护自己的合法权益；劳动监察、司法机关要依法裁判劳资权责，让劳资双方在法律面前机会均等。只有多方协力，才能构筑健康稳定的劳动关系生态。
“隐形解雇”并非新现象，却因数字化管理普及而衍生出更隐蔽的形式——从“被消失”的工作权限到“算法优化”的变相裁员，劳动者往往陷入“无痕受压”的困境。这种看似温和实则残酷的逼迫离职、变相解雇的“冷暴力”，是“隐形解雇”手段的主要表现形式，已成为劳动关系领域的新型毒瘤，正在侵蚀劳动法治的根基。
“隐形解雇”的手段频出、花样翻新，或调岗降薪、或关闭工作权限、或移出工作群、或恶意考勤处罚，通过非直接辞退手段逼迫劳动者“主动”离职，以规避支付经济补偿的法律责任。
作为劳动者，要懂得识别“隐形解雇”的核心手段。比如无故关闭考勤打卡、或被移出工作群，实质剥夺劳动条件；比如制定严苛制度，恶意滥用规则等不合理施压；再如非协商性降薪、强制换岗等等。对此，劳动者要保留通话录音、工作群通知、考勤记录、请假记录、医院证明等佐证，不签署含“自愿离职”等陷阱文件。若遭停薪、停社保等，要依法维护自己的合法权利和应得利益。
用工企业需认识到规避补偿金的短期利益将付出更高代价。同时，劳动监察、司法部门要主动稽查高频侵权企业，纳入信用评价体系，对“隐形解雇”套路加大处罚力度，提高违法成本，持续释放“恶意规避成本必高于守法成本”的强烈信号。建立“隐形解雇”企业黑名单，与税收优惠、招投标资格挂钩。将职场用工“冷暴力”等行为认定为违法解除劳动关系，判赔赔偿金。用人单位需对“不存在胁迫离职”承担举证责任，减轻劳动者举证压力。配备技术团队，通过技术赋能专项整治“隐形解雇”违法行为。
根治“隐形解雇”需超越个案维权，推动立法细化、技术赋能与文化重构的三重变革，构建“预防-发现-惩戒-修复”的全周期治理体系。通过劳动者积极维权、司法精准裁判、监察刚性执法与企业合法经营，劳动者的权益屏障方能筑牢，“冷暴力”的生存土壤方能瓦解，公平正义的阳光方能照进经济社会的每一个角落。
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来源：华声在线
