刘凤敏
国庆假期后，洪江市旅游发展事务中心副主任李洁忙着对接秋季研学线路。这位90后小伙曾在旅行社干了7年导游，2022年通过招考入职后，凭借突出业绩被提拔为副主任。李洁的经历，是洪江市“人岗相适、人事相宜”选才用才的缩影。（10月12日 湖南日报）
基层引才往往存在“用错位”的情况。洪江破题的逻辑很实在，没在补贴上内卷，而是先给岗位精准“画像”，建立了一本动态需求清单，缺什么补什么。该市近五年招录的95名高层次人才、柔性引进的207名专家，个个都补充在产业短板和民生缺口上。人才供给与地方需求匹配，人才自然就适得其所，干事的效率自然也就高了。
引得来是本事，留得住才是真功夫。山区县域高端人才留存难，根子在于缺乏内生动力，关键得自己学会“造血”。洪江通过共建科技小院、邀请专家常驻一线，把“一对一”帮带变成常态，探索出一条“借智造血”的新路，把柑橘品种改良、中药材深加工等关键技术留在了本地技术骨干手中。从“引入一个人”向“培育一支队伍”转变，让本土技术力量有了生长的根系，真正让技术长在土地上。
这样的转变，折射出湖南人才发展体制机制改革的深层逻辑。放眼三湘四水，各地锚定“三高四新”美好蓝图，逐渐从“抢人大战”转向“育人深耕”，无论是长株潭的科创高地，还是县域的特色产业，既敞开大门引才，更量才适用、唯才是举。让人才适得其所，在事业中找准坐标，人才政策红利才能转化为实实在在的发展推力。
人尽其才，百业兴。李洁这样的青年干部变身扎根泥土的“土专家”，充分证明，县域人才的引留，核心在于精准“画像”，真正做到人才适得其所，要看人才用得顺不顺、干得好不好。唯有持续优化评价激励机制，打破隐性壁垒，让更多“李洁们”施展抱负，三湘大地的人才生态必将更加生机勃勃。
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来源：华声在线
