华声在线全媒体评论员 朱永华
近日，地方公务员考试与事业单位招聘中，那道曾坚不可摧的“35岁门槛”出现松动。最具指标性意义的2026年度国考明确将报考年龄调整为18周岁以上、38周岁以下，应届硕士研究生、博士研究生放宽到43周岁以下。这一转变，透露出我国公共管理、服务部门选人用人理念的变革。
首先，这一改革有利于改变年龄歧视之弊。“35岁门槛”将经验丰富、心态成熟的人才挡在公共服务的门外，造成了人力资源的浪费。此番破壁，为那些因深造、育幼或中期转型而稍迟出发的群体敞开了新的大门，彰显了“唯才是举”而非“以龄取人”的人才观，使公共部门的人才构成更能反映科学合理的社会结构。
其次，这是应对人口结构深刻变化、盘活人力资本的战略抉择。随着社会老龄化程度加深与劳动力平均年龄上升，挖掘各年龄段劳动者的潜力已成为紧迫课题。35岁至45岁的群体，兼具干事创业的劲头与实践经验，恰是职业能力的黄金期。公共部门率先打破年龄之壁，不仅能吸纳这批“当打之年”的骨干力量，更为全社会树立了“能力重于年龄”的用人风向标。
再者，这一变革将驱动公共部门选拔与管理制度走向科学化与精细化。选拔年龄的优化，再次提醒人力资源部门，选拔机制从不依赖简单筛选标准，而更加注重深入考察应聘者的专业素养、实践能力与岗位适配度。同时，它也倒逼组织内部管理升级，构建更具弹性的晋升通道、跨龄协作的团队文化以及更具针对性的培养体系，从而真正激活不同年龄层干部的潜能，形成经验与活力并存的人才梯队。
当然，政策善意要完全兑现，尚需配套细则护航。如何确保“大龄新进”人员获得公平的晋升机会?如何设计契合其特点的入职培训与职业发展规划?这些都需要在实践探索中持续优化。
总之，招考年龄的优化，是一次具有风向标意义的破冰。它超越了缓解“中年危机”的表层诉求，叩击着人才评价体系的革新与包容性社会的构建。当公共部门率先撕下过时的年龄标签，我们便有理由期待，一个更加开放、公平、充满活力的人力资源生态将加速成形，为国家长远发展注入源源不断的动能。
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