付彪
据9月12日《工人日报》报道，因“老东家”追究竞业限制违约责任，拥有多项职务发明专利的王元召(化名)被索赔200万元。近日，接到仲裁裁决书后，无法接受败诉结果的王元召向法院提起诉讼。王元召告诉记者，原公司给的竞业限制补偿金是按照其劳动合同解除前12个月平均工资的30%计算，而《竞业限制协议》约定的员工违约金高达200万元，二者并不对等，但如果不签这份协议，离职时他就拿不到《离职证明》，无法顺利再就业。
根据劳动合同法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但实践中，少数企业通过设置高额赔偿金、扩大竞业协议范围、无差别设定签署人员等方式，限制员工自由流动。
由于竞业限制方面的法律规定具有相对原则性与模糊性，部分企业蓄意扩展竞业限制的范围、地域、期限，制定的协议内容过于严苛，超出了合理范畴。企业滥用竞业限制，将其变为“离职限制”，不但阻碍人才正常流动，也成为创新创业的一大障碍。
竞业限制不是“离职限制”“就业限制”，不能用以捆住创新人才的手脚。对此，相关法律法规需要与时俱进，对竞业限制的范围、时限、违约责任等进行细化和界定，比如明确“与知识产权相关的保密事项”“其他负有保密义务人员”的具体判断方法，明确竞业补偿金与违约金的合理比例等。同时，进一步完善相关司法解释，指导裁审部门根据劳动者违约的过错程度、用人单位的补偿金标准等因素进行综合考量，酌情调低违约金数额。
对劳动者来说，要增强法律素养和诚信意识，既不能偏听偏信、盲目签署不合理协议，也不应恶意跳槽、损害用人单位利益。用人单位亦要精准理解法律法规，防止片面化、粗放式应用竞业限制，充分保护劳动者的合法权益和创新热情，实现两者之间利益平衡。
