付彪
“强制实施带薪年休假相关政策，避免长时间劳作给职工身心带来不利影响，让职工享有更多的休闲时间和更丰富的精神文化生活。”全国两会上，全国政协总工会界别3位委员如是呼吁。全国总工会副主席、书记处书记江广平委员建议，完善企业违反法律责任的规定，强化对企业年休假执行的约束，规定非特殊情况禁止企业协议取消职工年休假，对企业确因工作需要不能安排职工年休假的情形做出明文规定。(3月7日《工人日报》)
带薪年休假是职工法定权利。《劳动法》和《职工带薪年休假条例》等法律法规明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。然而，在实际执行中，一些企业对法律规定存在误读，认为带薪年休假不具有强制性而拒绝安排，还有企业因自身经营压力大对落实带薪年休假动力不足，更有企业违规设置年休假的享受条件以及不支付未休年假工资补偿等。
职工带薪年休假落实难主要存在三个方面的原因。一是企业方面的原因，正如江广平委员在提案中指出，我国企业尤其是制造业企业，普遍采取“低基本工资和高加班工资”的薪酬组合，职工只有通过不断加班才能获得更高收入，而面对强势方的企业，职工就算想休假也未必敢休;二是职工缺乏话语权，如对企业实施“加班依赖体制”没有获得协商，不能积极维护自身权益;三是有关部门监管执法惩处缺乏刚性。
只有规定没有落实和处罚，职工带薪年休假制度的规定再好，也只能成为“镜中花，水中月”。因此，落实职工带薪年休假权利需要“强制”，需要对企业带薪年休假执行作出强制性的约束，提升企业违法违规代价，倒逼企业保障职工的休息休假权。对企业来说，强制实施带薪年休假也并非坏事，不仅维护了职工权益，还可使企业规避了不执行相关法律带来的风险，更重要的是增强了职工对企业的好感和忠诚度，有利于企业健康发展。
强制实施带薪年休假，一定程度上还能防止一些企业“软抵制”。比如，有的企业以奖金或者其他福利代替职工未休年假的工资报酬，有的甚至强迫员工签订放弃休假申请书。如果有强制执行的明文规定，就可警示企业依法安排年休假、落实补偿标准等，也为工会组织履行监督职能、有关部门加强监管执法以及职工维护权益提供了更有力的依据。
