企业“末位机制”是一种“劳动侵权”

2022-01-13 09:57:02 [来源:华声在线] [作者:叶金福] [责编:印奕帆]
字体:【

叶金福

销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员……律师表示,企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。(1月13日《工人日报》)

众所周知,“末位机制”是一种惩罚机制,在一些用人单位,尤其是在一些企业里,使用频率非常高,有的实行“末位降薪”,有的实行“末位降职”,有的甚至干脆实行“末位淘汰”。很多职工对企业推行的“末位机制”怨声载道,牢骚满腹。

按说,企业为了加强内部管理,提高职工工作积极性,以求提升工作效率,通过制定内部管理制度,实行“优者奖,劣者罚”的奖惩机制,也未尝不可。但如果动辄以“不胜任工作”为由而采取“末位降薪”“末位降职”,甚至是“末位淘汰”等“末位机制”的方式处罚职工,这显然是一种赤裸裸的“劳动侵权”行为。

根据原劳动部规定,不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务,或者同工种、同岗位员工的工作量,而且用人单位不得故意提高定额,使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度,才能成为企业降职、降薪、淘汰的佐证。可见,“末位”不能单独作为企业淘汰职工的理由,当然也不能随意成为降职、降薪、淘汰的借口。

因此,笔者以为,防止企业擅自推行“末位机制”,还需“多方发力”。首先,劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任,对用人单位擅自采取“末位机制”的违法行为应及时制止,不妨通过“约谈”“警告”“罚单”“黑名单”等处罚机制,倒逼其遵规守法,切实维护职工的合法权益。其次,工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”,应积极充当起“协调”和“保护”的职责,既要为职工“撑腰”,又要为职工“鼓与呼”,防止职工的合法权益受到侵害。其三,职工要“发力”。职工一旦遭遇企业“末位降薪”“末位降职”“末位淘汰”,就应积极大胆地说“不”,并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,以维护自身的正当合法权益不受侵害,切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”,任凭无良企业“想降薪就降薪”“想降职就降职”“想淘汰就淘汰”,从而助长其更加肆无忌惮地推行“末位机制”,侵犯职工的劳动权益。

当然,企业自身也要“发力”。一方面,企业应学会知法、懂法、守法,切莫擅自违规违法制定“末位机制”,侵害职工的合法劳动权益。另一方面,企业应学会通过绩效工资的合理分配对职工形成激励,而不应“以罚代管”,轻易对职工实施“末位降薪”“末位降职”“末位淘汰”等处罚机制。

笔者相信,只要劳动监察部门、工会组织、广大职工,包括企业自身,都能形成合力,共同发力,就一定能有效遏制一些企业“末位机制”的滥用行为,从而切实维护广大职工的合法劳动权益不受侵害。