毕明娜
近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。“你谈过几次恋爱?”“每次持续时间有多长?”“每次恋爱分手原因是什么?”前不久，来自河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，竟被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于如此奇葩的要求，公司的说辞是为了考察应聘者的“情商”。(9月23日法治日报)
情商，是近年来心理学家们提出的与智商相对应的概念，通常是指情绪商数，常被应用于企业管理领域。戈尔曼及其他研究者认为，情商是由自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系这五种特征组成。但值得注意的是，情商固然是包括人与人的互动层面，但情商的意义并非谄媚、奉承、虚伪。
当今，情商就是一桶“万能油”，任何东西都可以和情商沾上边。可看不见、摸不着的情商，在生活中，很难被量化定义出来，多半是根据个人经验出发的直观感受。正是这样，也被很多人借机利用，情商类的成功学书籍高居榜首、成功企业家的高情商之路、父母花费高价苦练孩子情商、职场菜鸟竟是情商低，无论是贩卖焦虑还是兜售附加品，“神化”的情商都被狠狠的利用了一把。
奇葩招聘屡见不鲜，并伴有变本加厉之嫌，无疑是企业在市场中占据了有利位置。据人力资源和社会保障部的官方消息称，2021年高校毕业生有909万人，全国需要安排就业的城镇新增劳动力增长在1500万人。在就业愈发严峻的形势下，不少求职者使出浑身解数，甚至委曲求全，一再退步，只为拿到offer保。也正如此，给了企业“冒犯”的机会。
公司越小，要求越奇葩。奇葩招聘，也在昭示着企业管理的弊端。其一，管理的不规范。无固定标准和规则，HR随性而为，想一出是一出。其二，人才的模糊定位。缺乏清晰人才需求，难以形成人才对位，致使优秀人才望而却步。试想，侥幸通过奇葩面试的，多半为“奇葩人士”，真的适合公司的长远发展吗?极易造成人才错位，对于公司和个人来讲，是双向损失。
随着奇葩招聘升级，情商的挡箭牌已很难平息众怒。立法部门完善法律法规，营造公平就业环境。企业守好隐私边界，拒绝八卦的穷追不舍，创新方式方法，制定规范考核办法。求职与招聘，是双向选择的过程，也需双向奔赴。录用与否，两者都应从实际考虑，能力为先，适合为先。
