近日，在某媒体报道的《职场性别歧视调查》中，做了7年HR的小钱自曝“企业招人原则”引发了网友的强烈关注。据其透露，一般未婚女性不招(因为以后要请婚假产假);一般生育一孩的女性不招(因为随时可能生二孩);已生二孩的女性可考虑。若工作能力、家庭背景、人脉资源都好，则企业不会考虑上述问题。(《东南网》)
所谓的企业招人原则，实际上是对女性的一种就业歧视，这种行为不仅严重违背着就业公平，也是一种性别歧视，更与法律法规相背离。
在应聘时，很多女性都遭遇过这样的对待，不仅未婚女性不受待见，就连结过婚生育或者生育过一孩的女性也屡遭歧视，这些情况归根到底，还是缘于企业对自身利益的考量，是利益驱使下的一种行为，这种行为不仅违背着相关法规，也是对女性公平就业权的一种侵犯。
就业权是公民的基本权益，每个人都拥有公平就业的机会，可是在现实中，总有一些企业在招聘用人时，存在着巨大的偏见歧视，“企业招人原则”就是这种歧视的证明和写照。对于这种侵犯女性权益，违背相关法规的现象，应该积极采取措施，加以约束和治理。
没错，聘用这些未婚或者已婚未育或生育一个孩子的女性可能增加企业成本，不仅需要支付一定的婚假、产假和哺乳期的工资福利，还要找人来接替这些女性结婚和生孩子等期间的工作，同样需要支付一份工资，甚至可能因此引发一些岗位的人事问题，可以说，对企业管理造成了很多麻烦，也损害这着企业利益，这些损失和成本全部让企业承担，显然是不现实，不科学，也是不公平的，这就需要从政策和法规的层面做好设计，将可能出现的问题都考虑在内，制定出台详细的规定和规范，对企业用工行为进行规范，保护女性的就业权，另一方面，可以采取激励措施，对企业进行补偿和奖励，比如对优先使用未婚或者已婚未育或者已育一孩女性的企业进行奖励，就像对企业优先聘用残疾人一样，可以又政府对这类企业进行资金补贴，引导企业消除歧视，鼓励企业优先招聘这类女性。
不管企业有多少苦衷，这种“企业招人原则”都与现实法律格格不入，也与社会公平相违背，是对未婚、已婚未育或者已育一孩女性的极大歧视，对于这种行为，既要考虑到这部分女性的就业权利，也要考虑到企业的切身利益，两者兼顾，堵疏结合地破解这个难题，做好法制设计，这样方能彻底解决问题。
