不能任由“末位淘汰”损害员工利益

2021-12-16 19:44:54 [来源:华声在线] [作者:丁家发] [责编:印奕帆]
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丁家发

王某2010年入职江苏华冈计算机系统公司,任普通工程师,从事软件开发工作。2015年与公司订立无固定期限劳动合同,此后每年与公司订立管理岗位聘用合同。2019年、2020年,因连续两次年度考核为C等次,公司依据规章制度,以王某不胜任工作为由,于2021年3月向王某发出解除劳动合同通知书。王某不服,认为自身合法权益受到侵害,向南通市总工会申请法律援助。(12月15日《江苏工人报》)

“末位淘汰”是当前一些企业采取的做法,极易侵犯员工的合法权益,引发劳动争议。“末位淘汰”已涉嫌违法,一旦引发劳动纠纷,用人单位必败无疑,为何就淘汰不了?笔者认为,不能任由用人单位任性地“末位淘汰”员工,劳动监察等部门应当加大监管,规范用人单位的用工行为,以保护劳动者合法利益不受侵犯。

现实中,一些用人单位采取“末位淘汰”鞭策员工努力上进。但是,员工的能力毕竟有大有小,“末位”不一定就是工作不努力、不胜任。本案例中,该公司《员工考核手册》规定,员工考核分为A、B、C三等,A类考核占全体员工20%,B类考核占全体员工70%,C类考核占全体员工10%,员工若连续两次被考核为C等次,则公司有权解除劳动合同。王某因2019年、2020年连续两次被考核为C等次,公司据此解除其劳动合同,是典型的“末位淘汰”做法。

我国《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中,“不能胜任”是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力。而“末位”未必就是“不能胜任”。因而,“末位淘汰”并不属于用人单位可以单方解除劳动合同的情形。早在2016年11月,最高法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》中就明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。本案例中,经援助人员调解,最终双方一致同意解除劳动合同,公司在经济补偿金以外,额外支付王某10个月工资作为赔偿金。公司为自己任性的劳动违法行为,付出了不必要的经济代价。

“末位淘汰”为何就淘汰不了呢?一方面,用人单位或存在一定的侥幸心理,或采用一些比较隐蔽的“末位淘汰”措施,让被辞退员工找不到“末位淘汰”的证据;另一方面,很多员工的维权意识淡薄,要么,不知道“末位淘汰”属于劳动违法行为,要么,被用人单位“末位淘汰”后,觉得自己脸上无光,主动放弃了维权讨说法。以上情形,尽管用人单位“末位淘汰”与劳动法规相抵触,但真正受到惩罚或赔偿被淘汰员工的极少,没有什么违法成本,从而导致“末位淘汰”在一些用人单位依然大行其道,肆意损害广大员工的合法权益。

笔者认为,“末位淘汰”违法,必须被淘汰掉。首先,各地劳动监察等部门应当履职尽责,加大对辖区用人单位的日常监管,依法规范用工行为,严禁“末位淘汰”及其变相做法,对“末位淘汰”损害员工利益的情形,采取“举证倒置”让用人单位举证,一旦查清“末位淘汰”事实,不仅责令用人单位予以员工合理赔偿,还予以严厉的行政处罚,进一步加强违法成本;其次,广大劳动者也要增强劳动维权意识,对“末位淘汰”等劳动违法行为要坚决说“不”,敢于抵制和维权。这样,“末位淘汰”便没有了生存的空间,自然而然就被淘汰掉了。