年休假是否“过期作废”,应由法律说了算

2021-11-27 16:09:43 [来源:华声在线] [作者:丁家发] [责编:印奕帆]
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丁家发

法律规定工作满20年,年休假应休15天,北京市一名职工安子反映,自己已工作有30多年,从2012年11月至2018年6月30日共6年,他每年只休了5天的年假,共差60天年假未休,2018年他提出劳动仲裁申请要求公司补偿其6年来应休未休年休假的三倍工资,可是公司却说已安排他休完年休假,并且表示其关于未休年休假的主张已超过时效。这名职工对此感到疑惑:“我的未休年休假会过期作废吗?”(11月25日《工人日报》)

临近年底,不少职工的年休假还没有休完,年休假是否“过期作废”,又成为关注和热议的话题。年休假是广大职工的福利性假期,由于用人单位不准请假或其他诸多的原因,一部分员工或未休年休假或没有休完,最后眼睁睁看着年休假过期作废。笔者认为,年休假是否“过期作废”,不能单位说了算,应当依法保障职工的休假权益。

我国现行职工带薪年休假条例规定,年休假一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。而一些单位明确规定,年休假未休完跨年就过期作废,即便一部分用人单位允许跨年请年休假,但本来请年休假就困难,“跨年休假”基本上成了镜花水月。而处于弱势的大多数员工,面对年休假被不明不白“清零”,一般也只能忍气吞声,敢怒而不敢言,更谈不上去劳动监察等部门投诉、维权了。

根据职工带薪年休假条例,对职工本年度内应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而职工要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间,应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间,从第二年的12月31日起算。但是,如果劳动者未及时向用人单位主张未休年休假工资,对于超过仲裁时效部分,法院则不予支持。

然而,现实生活中,如果单位没有安排跨年度休年休假,就意味着上一年度的年休假基本上“清零”了,但很多用人单位并不会支付职工应休未休年休假的三倍工资补偿,损害了职工的合法利益。因此,职工上一年度的年休假如果没有休完,必须在一年内申请劳动争议仲裁,才能通过法律途径讨回应有的工资补偿;如果超出一年时间没有申请劳动争议仲裁,就等于放弃了自己的合法利益,此时再打官司必败无疑,也就没有多大的意义了。

笔者认为,年休假是否“过期作废”,用人单位说了不算,应由法律说了算。为了避免引发劳动纠纷,用人单位对职工的年休假,应当在一个年度内统筹合理安排,不至于年末职工扎堆请年休假而影响工作。同时,对应休未休假年休假的天数,按照规定折算给予职工相应经济补偿,从而保障职工的合法利益不受损害。此外,广大职工在年休假等合法劳动权益受损时,要敢于依法投诉、维权,绝不能纵容用人单位的劳动违法行为。