丁家发
虽然企业将末位淘汰制度写进了《员工手册》，但因辞退末位员工两审均被判解除劳动合同关系违法。日前，记者从武汉市中级人民法院了解到这一案例。经二审法院判决，涉案的设计公司与刘先生解除劳动合同违法，应向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金27600元。(6月17日《工人日报》)
“末位淘汰”常常被企业用来鞭策员工努力上进，然而，员工的能力有大有小，“末位”不一定就是工作不努力。武汉这家设计公司以“末位淘汰”制淘汰员工，被法院判决赔偿近3万元，维护了员工的合法权益。这起案例就是一堂普法课，“末位淘汰”与我国劳动法规相抵触，也该“寿终正寝”，被彻底淘汰了。
案情显示，刘先生在公司由于工作成绩“倒数第一”，被处罚的结果就是“劝说离职”。在“劝说离职”不成的情况下，企业遂将其职级降为员工四级，工资标准从月薪6900元降为月薪3320元。刘先生提出异议，但是公司依然认为“末位淘汰”是企业制度必须坚持。最终双方对簿公堂，引发了这起劳动纠纷案件。一二审法院对该公司“末位淘汰”的做法，都不予支持，最终判决赔偿刘先生27600元。此案例不仅是一堂普法课，也等于给“末位淘汰”浇了一瓢冷水，让那些还在实行“末位淘汰”的用人单位清醒清醒，否则，由此引发劳动纠纷必败无疑。
其实，一部分企业为追求经济效益，对员工进行绩效考核，激励员工做出更多业绩，这一点无可厚非。然而，把“末位淘汰”作为考核手段，就显得没有人性化。一方面，少数能力相对较弱的员工，不管怎么努力，但由于取得的成绩不佳，很可能就成为受害者;另一方面，也给员工造成极大的心理压力，对企业没有归属感。能力弱的员工被淘汰后，由于缺少技术或技能，一时又很难在社会上找到合适的工作实现再就业，必然给社会增加了负担。如此没有人情味的“末位淘汰”，从长远看，很难留住员工和人才，企业的发展也将后续乏力，不可能有大的发展。
在我国《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中，“不能胜任”是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力。而“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。因而，“末位淘汰”并不属于用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。早在2016年11月，最高法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》中也明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。可见，用“末位淘汰”来淘汰员工，属于劳动违法行为，不仅会输掉官司，还要支付赔偿金。对此，一些用人单位就需要掂量掂量了。
笔者认为，“末位淘汰”被判违法，是该与其彻底说拜拜的时候了。用人单位一定要遵纪守法，用工行为也应当具有人性化，不能片面追求经济效益，以“末位淘汰”等违法方式来侵害员工的合法利益。而员工在合法权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器来维权。此外，劳动监察部门必须加大对用人单位的监管，严厉打击和处罚一些企业的不法用工行为。这样，将违法的“末位淘汰”彻底淘汰，员工的合法劳动权益才能得到充分保障。
