不久前，浙江省教育厅、省人力社保厅印发了《2018年中小学教师职称评聘改革试点方案》，确定了30所中小学校开展高级教师及以下教师职称自主评聘改革试点，探索建立分类评价、分级管理、学校自主评聘和政府宏观监督管理的中小学教师评价体系，推动中小学教师职称评审与岗位管理、竞聘上岗、聘期考核和绩效分配等人事改革的深度融合，打破聘任终身制，进一步调动和激发中小学教师的积极性和创造性。(11月5日蒲公英评论网)
看到这则新闻，笔者不禁发声：打破职称聘任终身制势在必行!
开始于上世纪80年代的中小学教师职称改革，在改革之初的确调动了广大中小学教师的积极性，促进了我国基础教育事业的发展。30多年过去了，中小学教师职称评聘制度已明显不适应现阶段教育事业发展的需要，尤其是教师职称终身制，引发了许多弊端。
目前，教师职称随人走，一旦取得职称认定，能上不能下，伴随一人终身。一旦评上了某一级职称资格，今后不管干得好不好、能不能够胜任，都按所评职称给予待遇和职位。如一些教师评上高级职称后，产生“船到码头车到站”的想法，工作上不再挑重担，慢慢失去进取心。《瞭望》2018年第32期当中的《兴安盟的教改实践》一文中提到，兴安盟6个旗县市234所学校，每所农村学校都有3～5名教师做着看大门的营生，其中2～3人还是高级职称教师。为什么会这样?原因在于学校的老师一旦评上了职称兑现了工资，工资待遇就不会改变。而门卫、教辅等岗位显然要比一线教师轻松，于是，大家都争着抢着去这些非教学岗位。于是，在学校里形成这样的一种现象：本来花两三千元就能雇一个专职门卫，却由三五个专任教师共同把守一个大门;很多“名师”不在一线教学，学校却要聘用大量的临时代课教师。
按照现行的教师工资政策，中小学教师的工资分为岗位工资、绩效工资、薪级工资和各种津补贴等四项。其中，薪级工资和工作年限有关，而最重要的岗位工资和绩效工资，一般直接和教师的职称挂钩，职称越高，收入越高。而许多没有评上高级职称的教师在工作上勇挑重担，却拿着比有高级职称的教师低很多的工资，工作热情受到严重挫伤。特别是在一线真正上课的老师却挣钱最少收入最低，极大地影响了工作的积极性。
同时，职称高低造成收入的较大差距也促使一些学校的教师们为了评职称而争指标、争先进，影响人际关系和正常教学秩序。有些教师不惜花钱发表论文，花钱评奖，催生腐败，扭曲了教师的心灵，败坏了校园的风气。教师职称终身制还成为阻碍教育发展的绊脚石。世界的发展日新月异，教师的知识是需要不断更新的，而教师职称终身制使一些已经评上高级职称的教师不再有动力学习新的知识。这样下去，既不利于教师成长，更不利于教育事业可持续发展。
为此，必须打破职称的一聘终身制，取消教师职称“终身制”。建立能上能下,优胜劣汰,合理流动的竞争机制。对教师每三年或五年进行德、能、勤、绩考核，考核不合格者，实行高职低聘。同时，要向评上高级职称、享受高工资待遇，却在门卫、宿舍、食堂等教辅、工勤、管理岗位工作的教职工的利益开刀，专任教师新转岗到工勤、教辅岗位的，要按工勤、教辅岗位重新核定工资，不再保留教师职称工资待遇。只有这样，才能始终保持给高职称教师以压力，让低职称教师有信心，从而激发他们工作的主动性和创造性。
职称成了“利益调节器” ，一评定终身是最大短板。浙江省教育厅、省人力社保厅以问题为导向，积极探索中小学教师职称评聘改革，为打破职称聘任终身制、补齐职改最大短板开了个好头。期待各地予以借鉴，并在医疗卫生等其他领域加以推广。
