近日，西安市以年薪最低20万起的标准，首次招聘聘任制公务员。除了西安，目前还有吉林、广东、四川、河南、山西等20多省市已试水“公务员聘任制”。(7月31日《中国经济周刊》)
聘任公务员，主要针对一些专业性强、工作要求高的岗位，居高不下的年薪是众人关注的焦点，总会引来诸多议论。正如官方的解释，支持方认为这些岗位一般人胜任不了，所以要用高薪才能引来“凤凰;但反对意见却认为，这些聘任的公务员真如预期，能物有所值，还不得而知，而且相较于委任制公务员的待遇，已经高出了一大截。
其实，“工资高或低”并没有衡量的标准，也不能凭着感觉判断。至于拿出这样的高薪，请到这些专才，发挥预期作用的关键，还是在于管理“后半场”。而这，恰是官方介绍的薄弱环节，也是决定发挥出“鲶鱼效应”的关键。
谁都知道，能不能好好干事，能不能取得好成效，不仅要看学历的高低、经验的多寡，更取决于后期的管理，压力的传导，动力的激发。毕竟，高的薪水投入，意味着要有超过常人的高产出，需要付出得更多，考虑得更广，而这些，不能单靠自觉完成，更不能借用普通公务员的“不出错”“完成任务”管理模式。
既然是聘任制公务员，目标任务的设立上，就不能局限于“不出错”“干得完”，而是要“干得好”“出成效”，以优异的成绩与普通公务员的业绩形成对比，能体现“不一样”的价值。否则，聘任的公务员也只业绩平平，能勉强完成工作任务，这就失去了聘任的初心本意，无疑是对财政高薪的巨大浪费，也容易透支招聘的公信。
同时，作为目标绩效管理部门，也应有一套“定制化”的考核模式，更加突出专业技能的发挥、工作成效表现，以确认他们是否“物有所值”。同时，聘任公务员的年度任务完成得怎样，应向社会公开，尤其要接受普通公务员的监督，既能从中找到差距，明白“含金量”的不同，同时也能从中学习干事创业的方法方式，以增强自身的能力水平，真正激活体制内这潭清水。
